每逢年末，總有人突然想起年假還沒休，可這個時段一般是單位工作最忙的時候，許多人可能會因此沒有辦法休年假。所以，就有人提出希望能把今年未休的年假順延到第二年，或者讓單位直接把年假“折現(xiàn)”。那么，年假當年不休會“自動作廢”嗎？未休年假可否要求經(jīng)濟補償？（12月11日 《法治日報》）

年休假是指法律規(guī)定的勞動者工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。年休假包括基本年休假和補加年休假。具體時間由國家根據(jù)不同的工種和勞動的繁重程度分別規(guī)定。而根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，有5天年休假；工作已滿10年不滿20年的，有10天年休假；工作已滿20年的，有15天年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。可見，職工享有“年休假”，既是一項規(guī)定，更是一種權利。

但在我們的實際工作中，不少用人單位在對待職工的年休假問題上，往往采取“冷處理”，不是年休假“被克扣”，就是年休假“過期作廢”，致使職工的年休假成了“紙上福利”，這無疑是一種侵權行為。

其實，按照《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，經(jīng)征得職工本人同意，可以跨一個年度安排。也就是說，如果今年的年假沒休，可以延長到明年再休。這說明，年休假“過期作廢”是一種違規(guī)違法行為。

同時，按照規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照本人日工資的300%支付未休假工資，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。從這個規(guī)定還可以看出，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因并且書面提出不休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資。這也說明，如果職工不休年假，用人單位必須按規(guī)定支付相關的休假工資。

因此，筆者以為，防范年休假“過期作廢”，還需“多方發(fā)力”。首先，勞動監(jiān)察部門要“發(fā)力”。勞動監(jiān)察部門應積極承擔起監(jiān)察的主體責任，對用人單位的年休假“過期作廢”侵權行為，既要及時糾正，又要給予處罰，雙管齊下糾治違規(guī)違法行為，為勞動者“撐腰”。其次，工會組織要“發(fā)力”。工會組織作為職工的“娘家”，應主動作為，積極擔當，要為職工“鼓與呼”，切實幫助職工維護正當合法的休假權。其三，職工也應“發(fā)力”。一旦遭遇年休假“過期作廢”的侵權行為，職工應學會維權，以維護自身合法權益不受侵害。

筆者相信，只要勞動監(jiān)察部門、工會組織，包括勞動者，都能形成聯(lián)動，共同發(fā)力，將能有效防范年休假“過期作廢”的侵權行為，從而讓廣大職工充分享有“休假權”。（廖衛(wèi)芳）