廣東省深圳市試點公務員分類改革,依據相關規(guī)定,新進入深圳行 政執(zhí)法類、專業(yè)技術類職位的公務員全部實行聘任制。幾年內,當地4萬多名公務員中屬聘任制的超過了3200名,但無一人被解聘。 3200名聘任制公務員,幾年內竟無一人被解聘。這樣的聘任制實施狀況,乍看起來,顯得有些不合邏輯。眾所周知,作為公務員分類改革重要配套制度,公務員聘任制的設計初衷正 在于:通過合同化的聘任管理方式來健全公務員退出機制,解決現(xiàn)行公務員委任制長期以來存在的公務員出口不暢、能進不能出的問題。 不過,進一步分析,無一人被解聘的出現(xiàn),其實又不必感到意外。道理很簡單,無論委任制還是聘任制公務員,要想健全公務員退出機制,擁有一套科學完善的公務員考核機制,是不可或缺的基本前提。這也就是說,簡單形式上的合同化聘任制,并非打破公務員鐵飯碗的全部充分條件。配套的考核機制,同樣必不可少。 現(xiàn)在的問題正是,不管對于委任制還是聘任制公務員來說,缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制,長期以來是我國公務員管理制度的一大短板。這體現(xiàn)在,一方面,在實質性的考核標準上,現(xiàn)行公務員考核機制并沒有一個充分細化、可操作可執(zhí)行的考核評價依據。比如,考核所依據的僅是“德、能、勤、績、廉”等幾項內涵界限含糊籠統(tǒng)的標準,難以具體量化操作執(zhí)行。另一方面,在考核程序上,現(xiàn)行公務員考核機制,又是一個自說自話性質的內部考核,并沒有公務員服務對象即社會公眾的充分參與。如依據公務員考核規(guī)定,考核的主要程序僅是:在一定范圍內自我述職,主管領導寫評語,本機關負責人確定考核等次。 在這種背景下,公務員考核基本上流于形式,缺乏應有的客觀性和公正性。這正像此前媒體曾調查報道的,參與評定的人,也都是被評人,所以大伙都以“你好我好大家好”的友好姿態(tài)相互評定,一般不會評定別人為“基本稱職”。 這樣一來,公務員法規(guī)定的“在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的,予以辭退”,無從談起。針對聘任制公務員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職,可以解除聘任合同”條款,雖相對較為嚴格,但難以真正落實,最終出現(xiàn)無一人被解聘的情況,不足為奇。 因此,要想確保公務員聘任制及其背后相應的公務員分類改革效果,真正暢通出口、有效打破公務員鐵飯碗,必須盡快完善考核機制的短板。否則,相關的公務員制度改革成效,勢必會大打折扣,甚至有換湯不換藥之虞。(福建日報) |
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